这些年，不时有企业或猎头公司联系吴勇，通过各种渠道请他“另择高枝”，对此，吴勇总是婉言拒绝。
　　随着内外资企业布局“工业4.0”和“中国制造2025”不断深入，企业用工结构也开始发生变化，像吴勇这样具有相关专业知识背景和丰富经验的从业者，愈发成为各家企业争夺的热门资源。
　　在太的欧美企业特别是德资企业，较早地开展智能化生产，培育出了一批具有较高水平和丰富经验的技术人才，但面临激烈的人才环境竞争，德资企业普遍对“留人”显得比较淡定。
　　“德企式”人才深受青睐
　　“对于一家制造业企业来说，顶级的研发人员不需要太多，我们需要大批具有一定专业知识背景和较为丰富经验的从业者。”日前，伟速达中国公司相关负责人告诉记者，在企业人事工作中，这类人才最为紧缺，也最不好招。
　　伟速达中国是伟速达联盟在中国的外商独资公司。伟速达联盟资金及技术来自美国Strattec公司、ADAC公司、德国WITTE公司。
　　沃好商务信息咨询（上海）有限公司高级顾问王洪波长期从事在华德企发展研究，他表示，德国企业对生产很专注，对员工的素质要求也很高，比如招焊接工程师，要求工艺高超，动手能力很强，能够吃苦耐劳，同时会讲流利的英文，能与总部和客户进行顺畅的交流。“因为好员工难招，很多德资企业选择自己培养。”
　　舍弗勒、克恩-里伯斯、慕贝尔、海瑞恩等选择与学校合作，开展双元制教育以培养自己的技术人才，伟速达公司则从大中专院校招聘专业对口的学生再进行企业内部培训。　　
　　“培养一名‘好用’的技术工人并不那么容易。”克恩-里伯斯（中国）业务集团总经理张臻伟说，需要从基础工序学起，打牢技术人员的底子。德国企业注重实践，很多技术工人长期从事某一领域的生产，常常在工程创新有所建树，形成与市场契合的新发明、新产品。
　　克恩-里伯斯落户20余年，培养了不少这样的人才，吴勇就是其中之一，他是公司的第一名员工，从一线操作员做起，现已成为管理两个生产事业部的高级经理。
　　提供发展机会留住人才
　　德企员工特别是资深员工“相对好用”，企业也就面临着人才被挖走的风险。王洪波认为，太仓所处的区域均以制造业为基础，太仓介于上海、苏州之间，对于吸引和留住员工，存在不小压力。　　
　　张臻伟认为一定比例的流动性是合理的，不过德资企业普遍较好的工作环境和氛围，对人员稳定性起到保障作用。在德国企业，很多员工在一家公司工作一辈子。
　　克恩-里伯斯太仓公司从工作环境、餐饮生活等各方面关心员工。公司成立了员工活动委员会，组建很多工余活动组织，员工参与度很高，成立了餐饭委员会，饭菜做得不行，可以直接向老板汇报。张臻伟说，“员工去别的地方也是为了寻找发展机会，如果公司本身就能为他提供良好的发展前景，他怎么会选择离开？”
　　在克恩-里伯斯，每个职员都能获得培训和提升的机会。公司常年对全体员工开展英语免费培训，提升写作和调研能力，根据工作岗位开展理论和业务培训，并根据上一级职位要求，进行提高性培训。张臻伟介绍，克恩-里伯斯设有班组长联席会，这个会议向班组长传授项目管理、财务管理等知识，按照生产经理的要求开展培训。愿意学习、确实有能力的班组长，可以踏上上升通道。（记者 戴周华）  

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